Teletrabajo: puntos a tener en cuenta de la nueva regulación

Tras la crisis sanitaria que ha marcado este 2020 y que obligó a multitud de empresas a implantar el teletrabajo de un día para otro, se ha aprobado el Real Decreto-ley  28/2020, de 22 de septiembre que regula el trabajo a distancia, tras meses de negociaciones entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social, empresarios y sindicatos. ¿Cuáles son los puntos a tener en cuenta de esta nueva regulación?

¿Cuándo se considera que el trabajo a distancia se realiza de manera regular?

Cuando en un periodo de referencia de 3 meses, este represente un 30% de la jornada.

¿Pueden modificar mis condiciones o condicionar mis derechos?

El art. 4 del RD establece que en ningún caso el desarrollo del trabajo a distancia puede afectar a las condiciones laborales de los trabajadores ni mermar sus derechos. Además, “las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia”. También se especifica en este artículo que las personas que realicen teletrabajo tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad.

¿Es voluntario u obligatorio trabajar a distancia?

El teletrabajo será voluntario para la persona trabajadora y la empresa y requerirá la firma de un acuerdo entre las dos partes. Ambas partes pueden rescindir el acuerdo y se volvería a la situación anterior.

Al ser algo voluntario si el trabajador se negara a trabajar a distancia o rescindiera el acuerdo, en ningún caso podrían considerarse causas justificativas de despido ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

¿Cómo debe realizarse el acuerdo entre trabajador y empresario?

Este acuerdo debe realizarse por escrito y la representación legal de los trabajadores deberá recibir una copia de todos los acuerdos que se realicen y esta copia se enviará a la oficina de empleo.

Si no existiera representación legal, debe realizarse la copia igualmente y enviarse a la oficina de empleo.

Todo ello en un plazo no superior a 10 días.

¿Qué puntos debe contener el acuerdo de trabajo a distancia?

El contenido mínimo obligatorio será:

  • El inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo
  • La enumeración de los gastos que pudiera tener el trabajador y la manera de compensarlos por parte de la empresa.
  • El horario de trabajo de la persona trabajadora y las reglas de disponibilidad
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, si fuera aplicable
  • El centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial
  • El lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
  • La duración del acuerdo y el plazo de preaviso para la revisión del mismo
  • Los medios de control empresarial de la actividad
  • El procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas
  • Las instrucciones dictadas por la empresa en materia de protección de datos
  • Las instrucciones dictadas por la empresa sobre seguridad de la información
  • La duración del acuerdo de trabajo a distancia

En relación a los gastos que debe sufragar la empresa para que el trabajador desarrolle su actividad profesional, el RD no establece nada más, sino que se remite a los convenios o acuerdos colectivos para el establecimiento de “mecanismos para la determinación, y compensación o abono de estos gastos”.

La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación.

Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa.

Derechos de los trabajadores a distancia

Entre los derechos que reconoce la normativa a los trabajadores en remoto, se reconocen los siguientes:

  • Garantía de la participación del trabajador en las acciones formativas
  • La empresa deberá garantizar la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su trabajo
  • El derecho a la promoción profesional
  • Provisión por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios y su mantenimiento.
  • Atención en el caso de dificultades técnicas
  • No asunción de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral
  • Flexibilización del horario de prestación de servicios establecido

Prevención de riesgos y teletrabajo

El RD reconoce que los trabajadores en la modalidad de teletrabajo tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, sobre todo factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

La empresa debe obtener toda la información sobre los riesgos a los que está expuesta la persona que teletrabaja y prever las medidas que resulten adecuadas en cada caso. Cuando la obtención de la información sobre los riesgos, exigiera la visita al lugar donde se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse un informe escrito y la visita deberá ser permitida por el trabajador. En cualquier caso, la evaluación de riesgos únicamente debe realizarse en la zona habilitada para la prestación de servicios y ninguna otra zona de la vivienda.

Derecho a la intimidad y desconexión digital 

El uso de medios telemáticos y el control de la actividad laboral a través de dispositivos automáticos debe garantizar el derecho a la intimidad del trabajador y la protección de datos. Se establece que la empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en los dispositivos personales del trabajador y el uso de los mismos.

Se regula asimismo el derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral y se establece la limitación del uso de medios de comunicación empresarial y trabajo, así como el respeto a la duración máxima de la jornada.

Protección de datos y seguridad de la información

El trabajador está obligado a cumplir las instrucciones en materia de protección de datos establecidas por la empresa así como sobre seguridad de la información.

¿Me puede controlar la empresa?

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos

Entrada en vigor

La entrada en vigor se establece a los 20 días de la fecha de publicación en el BOE. Pero en la práctica este tiempo será mayor ya que se establece un plazo de 3 meses para formalizar el acuerdo entre la empresa y el trabajador.

¿Y si mi empresa ya hubiera regulado el teletrabajo?

En el caso de que el trabajo a distancia ya estuviera regulado en la empresa mediante convenio o acuerdos colectivos, el plazo para la aplicación de este RD será cuando pierda la vigencia este acuerdo. En caso de que no se hubiera establecido un plazo de duración, esta norma resultará de aplicación al año de su publicación en el BOE y si las partes acordaran un plazo superior, este no podrá ser superior a 3 años.

La excepción del teletrabajo como consecuencia de la pandemia

Se exceptúa el caso del teletrabajo implantado excepcionalmente como consecuencia de la pandemia. Ya que mientras las medidas de contención sanitaria se mantengan, será de aplicación la normativa laboral ordinaria. Eso sí, las empresas estarán obligadas igualmente a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario. En este caso, siempre que quede recogido en el texto del mismo, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados de la persona trabajadora, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

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