¿Qué es un ERTE y cómo se realiza?

La situación actual provocada por la crisis sanitaria del Covid-19, ha hecho que se haga famoso el ERTE o Expediente Temporal de Regulación de Empleo. Esto viene marcado porque muchas empresas, ante el difícil momento en el que nos encontramos, necesitan suspender la relación laboral con el trabajador de manera temporal para ajustar los costes laborales.

Pero, ¿qué es un ERTE y en qué consiste?

Un ERTE es la suspensión de los contratos de trabajo de la totalidad de los trabajadores o parte de ellos durante un tiempo limitado o la reducción de su jornada laboral para hacer frente a una situación justificada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y se encuentra regulado en el Artículo 47 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

A diferencia de un ERE, esto no supone la extinción de la relación laboral, sino la suspensión por un tiempo limitado.

¿Cuáles son las causas por las que puede aplicarse un ERTE?

Previa a la publicación del Real Decreto Ley 8/2020 las causas eran las siguientes:

Causas económicas

Los resultados de la empresa arrojan una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de sus ingresos ordinarios o ventas. Se entiende por persistente esta disminución si durante dos trimestres consecutivos el nivel de los mismos (ingresos ordinarios o ventas) es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Causas técnicas

Cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Causas organizativas

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Causas productivas

Cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, entre otros.

El Decreto publicado el 17 de marzo plantea como parte de su paquete de medidas excepcionales para paliar los efectos de la crisis producida por el COVID-19 la posibilidad de solicitar un ERTE por causa de fuerza mayor.

ERTE por causa de fuerza mayor, ¿cuándo puede presentarlo una empresa?

  • Cuando su causa directa de pérdida de actividad sea consecuencia del Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma. Puede implicar suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad. También por situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretadas por la autoridad sanitaria.
  • Deben estar debidamente acreditados.
  • Se considerarán provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del art. 47 ET.

Reducción de la jornada de trabajo y suspensión del contrato

Entre las medidas que contempladas dentro del ERTE, se encuentra la reducción de la jornada. Se entiende por reducción de jornada una disminución temporal de entre un 10% y un 70% computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Igualmente el contrato de trabajo podrá ser suspendido temporalmente por causa derivada de fuerza mayor como causa de la extinción de los contratos de trabajo. La consideración de fuerza mayor hace que deba ser constatado por la Autoridad Laboral, independientemente del número de trabajadores afectados.

Durante el periodo de aplicación del ERTE se promoverá el desarrollo de acciones formativas, vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores para aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.

¿Cuál es el procedimiento para aplicar un ERTE?

1. Por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas 

  • Comunicación previa de la intención de iniciar el procedimiento

A los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados, o a la totalidad de los trabajadores (en el caso de los centros sin representación legal) El plazo para constituir la comisión negociadora es de 7 días desde la fecha de la comunicación, o de 15 días  en el caso de que existiera algún centro de trabajo afectado sin representantes legales de los trabajadores

  • Comunicación a la Autoridad Laboral

¿En qué consiste esta comunicación? En la aportación de una serie de documentos, entre otros: copia de la comunicación del inicio del periodo de consultas, memoria explicativa de las causas, relación de las personas trabajadoras afectadas, criterios para la designación de las personas afectadas o documentación para acreditar, por ejemplo, las causas económicas como las cuentas anuales de los últimos ejercicios, documentación que acredite la disminución persistente durante 2 trimestres consecutivos, etc.

  • Comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) e Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)

La Autoridad Laboral se encarga de comunicar el inicio del procedimiento al SEPE y a ITSS e igualmente comunicará a este último la decisión final de la empresa tras el periodo de consultas, tras lo cual elaborará un informe (en 15 días) que se incorporará al expediente. Este informe validará que la documentación es reglamentaria, que no concurren vicios al consentimiento y que los criterios de designación de afectados no son discriminatorios, entre otros.

  • Notificación individualizada y efectividad de las medidas

2. Por causas de fuerza mayor

Se aplicará el procedimiento recogido en la normativa que regula estos expedientes con las siguientes especialidades:

  • El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañando un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.
  • La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.
  • La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada prevista, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
  • Una vez presentado, la autoridad laboral dispone de un plazo de 5 días para dar contestación, en caso de no hacerlo se considerará silencio administrativo positivo.

Al finalizar el periodo de suspensión del ERTE (por cualesquiera de los motivos) se reanudará la actividad y los trabajadores se reincorporarán en las mismas condiciones en las que estuvieran antes de su aplicación.

Contacta con nosotros







    Información básica sobre protección de datos
    Responsable: METAGEST ASESORES S.L.
    Finalidades: Ponernos en contacto contigo para facilitarte la información solicitada y, en su caso, remitirte información comercial por medios electrónicos.
    Derechos: Puedes acceder, rectificar y suprimir tus datos personales, así como ejercer otros derechos dirigiéndote a info@metacorp.es.




    Madrid office

    MADRID

    Ríos Rosas, 36 1º Izquierda
    28003 Madrid
    918 228 031

    Barcelona office

    BARCELONA

    Tuset, 19 2º 3ª
    08006 Barcelona
    932 497 120