Obligaciones laborales para startups

Después del artículo dedicado a analizar las obligaciones fiscales que tienen las startups, hoy hablaremos sobre las obligaciones laborales.

Todas las empresas necesitan equipo.

Sea una SL destinada al autoempleo, sea una microempresa con 3 o 4 trabajadores, una PYME o una multinacional con miles de empleados. Y la normativa laboral es casi igual para todas ellas.

Entre las cosas imprescindibles cuando queremos montar y dirigir una empresa (llámala startup o simplemente negocio) es disponer de una serie de conocimientos básicos para poder tomar las decisiones adecuadas.

Aunque la complejidad técnica, las constantes variaciones en la norma y el elevado riesgo asociado que conlleva la gestión laboral, aconsejan sin lugar a dudas disponer de un buen asesor externo, debemos ser capaces de identificar las principales obligaciones en esta materia.

La primera gran duda. Más recurrida que el famoso “ser o no ser” shakesperiano, seguramente será ¿cómo fundador o fundadores, tenemos que ser autónomos o empleados?

Bien, vamos directos al grano y a intentar descifrarlo:

Y la siguiente duda planteada en la mayoría de las ocasiones es: si tengo que ser autónomo, ¿debo emitir facturas a mi propia empresa y liquidar el IVA?

La respuesta corta es: SÍ (pero con matices)

Según la legislación en el caso de autónomos societarios, estos deben emitir facturas, con su correspondiente IVA, a su sociedad siempre que desarrollen su actividad de manera independiente. ¿Y eso que quiere decir?

• Usa medios materiales y personales propios para hacer el trabajo.
• Fija sus horarios laborales y sus vacaciones.
• Tiene responsabilidad contractual frente a sus clientes.
• La retribución varía en función de los resultados de la empresa.

En cambio, si su actividad no se considera independiente, el autónomo quedará exento de la obligación de emitir facturas con IVA y podrá recibir su salario a través de una nómina.

Importante: Que un autónomo societario cobre mediante nómina no significa que deba darse de baja en el RETA. Debe seguir cotizando dentro de este régimen y pagando sus cotizaciones y por tanto su nómina no debe incluir el coste de seguridad social de la empresa, como pasa con los trabajadores en régimen general.

Una vez aclarados los puntos vinculados con la gestión laboral de los socios y fundadores, vamos a plantear los puntos básicos que debemos conocer antes de nuestra primera contratación laboral.

¿Qué debemos hacer para contratar por primera vez a un empleado?

Lo primero será obtener un Código de Cuenta de Cotización (CCC), que no es más que el número de seguridad social de la empresa. Es un número provincial, es decir, la empresa tendrá tantos CCC como centros de trabajo en distintas provincias tenga.

Posteriormente es importante conocer los distintos tipos de contratos que podemos aplicar actualmente en nuestro país:

• Indefinido
• Temporal. Únicamente cuando se den las siguientes circunstancias:

1. 1. La realización de una obra o servicio determinado.
   2. Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigirán, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
   3. La sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.

• Para la formación y aprendizaje. Se podrá celebrar con trabajadores entre 16 y 25 años que carezcan de la cualificación profesional reconocida para el empleo o para el contrato de prácticas.
• En prácticas. Es necesario que el trabajador esté en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes y que no hayan transcurrido más de 5 años, o 7 si el contrato se concierta con un trabajador con discapacidad, desde la finalización de sus estudios.

¿Cómo calcular el coste de un trabajador para la empresa?

El coste de la empresa se calcula:

SALARIO BRUTO + COSTE DE SEGURIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA

Y debemos tener en cuenta que:

SALARIO BRUTO = SALARIO NETO + IRPF + COSTE SEGURIDAD SOCIAL DEL EMPLEADO

Por tanto, el IRPF y el coste de la seguridad social del empleado no son coste para la empresa, sino que se repercuten en el salario bruto del trabajador.

Finalmente conviene tener claro, por su importancia en el Cash Flow de la compañía, cómo vamos a pagar cada uno de los distintos conceptos:

• Salario neto: habitualmente se paga al trabajador por transferencia a finales de cada mes.
• IRPF: en general la empresa acumula estos importes mensuales y los liquida a través del modelo 111 trimestralmente a Hacienda (recordemos que la empresa hace de “recaudadora” para Hacienda del IRPF), esto es en abril, julio, octubre y enero.
• Coste seguridad social: se paga por domiciliación bancaria a mes vencido, es decir, la seguridad social de las nóminas de enero, nos la cargarán el último laborable del mes de febrero.

¿Cómo puedo presupuestar los costes laborales?

El coste del equipo puede llegar a ser una partida muy importante de nuestro presupuesto.

En el caso de startups es habitual tener que realizar un business plan o planificar nuestra tesorería previamente a ninguna contratación y con poca experiencia en esta área.

El rango salarial vendrá definido por diferentes variables, pero principalmente la del mercado, que nos permita ser suficientemente competitivos para que el trabajador deseado venga a trabajar en nuestro proyecto.

Como tope por abajo, tendríamos el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que en 2023 se sitúa en los 15.120 euros anuales y los salarios mínimos según el cargo y la categoría profesional que vienen definidos en los convenios colectivos.

¿Qué más debo saber sobre el salario?

Todos trabajamos por dinero, no nos vamos a engañar. De ahí que este tema conviene tenerlo claro y como fundadores o directivos de una startup, conocer lo suficiente como para ofrecer una remuneración lo más atractiva posible que nos ayude a lograr el resto de nuestros objetivos empresariales.

El salario se puede complementar de distintas maneras. Algunas obligatorias, como, por ejemplo:

1. Plus por no competencia: en caso de querer incluir una cláusula de no competencia en el contrato de un trabajador, por la cual este se comprometerá a no trabajar en el mismo sector, durante un periodo de máximo 2 años, tras finalizar su relación laboral, será obligatorio satisfacer al empleado con una compensación adecuada para que dicha cláusula sea válida.
2. Plus por nocturnidad: en caso de tener empleados cuya jornada esté entre las 22h y las 6h deberemos incluir este plus, que por lo general oscila entre el 25% y el 30% del salario base mensual.

Y otras voluntarias, como por ejemplo:

1. Bonus por objetivos: podemos vincularlo a objetivos comerciales, a ejecución de proyectos, …

Además, existe la posibilidad de complementar el salario dinerario con salario en especie, lo que puede resultar muy interesante a nivel fiscal de cara a nuestros empleados, es lo que se denomina “Retribución flexible”.

El concepto de salario flexible se refiere a la compensación que un empleado recibe por su trabajo, la cual se compone no solo de dinero en efectivo sino también de beneficios adicionales o salario en especie. Este modelo de compensación ofrece a los trabajadores la opción de personalizar su paquete salarial, permitiéndoles cambiar parte de su ingreso monetario por una variedad de productos o servicios proporcionados por la empresa. Entre estos se incluyen opciones como el seguro médico, vales de comida, y bonos para guarderías, entre otros. La principal ventaja de este sistema de retribución son las deducciones fiscales que tienen este tipo de productos, y que al final ayudan a aumentar el salario neto percibido por nuestros empleados, manteniendo nuestro coste de empresa.

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Artículo escrito por:

Emma Bover

CEO de Metacorp