Obligaciones de las empresas con personas trabajadoras por cuenta ajena

noviembre 28, 2022
1:57 pm

En el ámbito laboral todas las empresas han de cumplir con una serie de obligaciones legales, por lo que vamos a indicar cuáles son y cómo deben ser atendidas correctamente:

Prevención de Riesgos Laborales

Según lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, toda empresa con personas trabajadoras está obligada a garantizar su seguridad y protección durante el ejercicio de su actividad laboral, además de contar con los equipos y herramientas necesarios para ello. Integrar la actividad preventiva en la empresa requiere de llevar a cabo periódicamente evaluaciones de riesgos, definición del plan de prevención de riesgos laborales, formación de las personas trabajadoras y vigilancia de su salud.

Se recomienda contratar un servicio de prevención de riesgos y vigilancia de la salud ajeno a fin de cumplir con la legalidad, aunque en ciertos casos, y siempre que se cuente con formación en la disciplina, está permitida la autogestión.

Calendario laboral

En el artículo 34 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante Estatuto de los Trabajadores) se regula la obligación de que anualmente la empresa elabore y exponga, en cada centro de trabajo y en un lugar visible, el calendario laboral, que debe contener el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, basándose en la jornada máxima y demás consideraciones que estipule su Convenio Colectivo de aplicación.

Registro diario de jornada

Desde el 12 de mayo de 2019, fecha de entrada en vigor del artículo 10 del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que modificaba el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, se obliga a la empresa a garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establezca.

Mediante negociación colectiva con los representantes legales de las personas trabajadoras, si aplica, o decisión empresarial, se organizará y documentará este registro de jornada. Se recomienda escoger la herramienta de registro más eficiente y que encaje mejor con las necesidades o tipo de trabajo que se desarrolla en la empresa.

La empresa deberá conservar los registros durante cuatro años, y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Registro salarial

El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, y los artículos 5 y 6 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, establecen que, desde el 14 de abril de 2021, todas las empresas, indistintamente de su tamaño, están obligadas a llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y extra salariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor. El período temporal de referencia del registro será, con carácter general, el año natural.

Dicho registro deberá estar en todo momento a disposición de los representantes legales de las personas trabajadoras. En caso de no existir dicha figura de representación, serán las propias personas trabajadoras quienes puedan solicitar el acceso a dicho registro, que también estará disponible para las autoridades laborales competentes.

Protocolo de acoso

El protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y/o por razón de sexo responde a la necesidad de prevenir, sensibilizar y, en su caso, atajar con todas las garantías estas formas de violencia y discriminación en el ámbito laboral, así como de cumplir con la legalidad vigente, especialmente con el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, así como con el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Todas las empresas, indistintamente de su tamaño, tienen la obligación de implantar el Protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y/o por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos que posibiliten dar curso y solución a los casos que puedan surgir dentro de la organización.

Acuerdo de trabajo a distancia

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, regula la obligación de que todos aquellos trabajadores que vayan a trabajar en modalidad de trabajo a distancia tendrán que firmar un acuerdo individual con su empresa.

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora, y contará con la suscripción del acuerdo individual siempre y cuando la persona trabajadora preste sus servicios a distancia un mínimo del 30% de su jornada mensual en un periodo de referencia de tres meses.

El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito y comunicarse al Servicio Público de Empleo. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.

Protección de datos

Todas las empresas están obligadas a garantizar el derecho a la protección de los datos personales. Se recomienda contratar un servicio profesional que pueda implantar en cada organización las medidas necesarias destinadas a garantizar la correcta gestión de la protección de datos de acuerdo con el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD).

¿Qué pasa en las empresas que cuentan con más de 50 personas trabajadoras?

Plan de igualdad

A partir del 8 de marzo de 2022, todas las empresas de más de 50 personas en plantilla deberán contar con un Plan de Igualdad implantado en la organización. El artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el Plan de Igualdad como el “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”. Los Planes deben fijar los objetivos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como los sistemas de seguimiento y evaluación de dichos objetivos.

Las materias en las que se deberá basar el diagnóstico de situación deberán comprender como mínimo los siguientes aspectos: (i) proceso de selección y contratación; (ii) clasificación profesional; (iii) formación; (iv) promoción profesional; (v) condiciones de trabajo; (vi) derechos de vida personal, familiar y laboral; (vii) infrarrepresentación femenina; (viii) retribuciones, y (ix) prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Para el cumplimiento de dicha obligación, es recomendable contratar a servicios profesionales que realicen diagnósticos y planes de igualdad en empresas.

Reserva de empleo de personas trabajadoras con discapacidad

El artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social establece la obligación de reserva de, al menos, el 2% del empleo para personas trabajadoras con discapacidad en empresas con una plantilla superior a 50 personas trabajadoras. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a las personas trabajadoras de la empresa.

Las empresas pueden, excepcionalmente, quedar exentas de la obligación de contratar personas con discapacidad, solicitando a los servicios públicos de empleo la declaración de excepcionalidad con carácter previo a la adopción de alguna de las medidas sustitutorias, entre ellas, contratos con centros especial de empleo, y donaciones y/o acciones de patrocinio, de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y creación de empleo de personas con discapacidad.

¿Cómo te podemos ayudar en METACORP?

En Metacorp ofrecemos a nuestros clientes de cuota laboral la posibilidad de realizar anualmente su registro retributivo. Adicionalmente, y para todo aquél que esté interesado ofrecemos la posibilidad de confeccionar los acuerdos de trabajo a distancia, el protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y/o por razón de sexo y vuestro plan de igualdad.

Finalmente, dentro del Grupo Metricson pueden asesoraros con la adecuación de la reglamentación de Protección de Datos.

Artículo escrito por:

Laura Bover